Le contrat à durée indéterminée – CDI

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

Pour en savoir plus consultez les fiches pratiques du site du ministère du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle en cliquant ICI.

Le contrat à durée déterminée – CDD

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.
Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

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Le contrat à durée déterminée Sénior – CDD Sénior

Dans leur accord du 13 octobre 2005 « relatif à l’emploi des seniors… », signé le 9 mars 2006, les partenaires sociaux ont considéré que l’aménagement des dispositions relatives au contrat à durée déterminée (CDD) pouvait favoriser le retour à l’emploi des seniors et aussi leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein. Ils ont ainsi prévu le recours à un contrat à durée déterminée d’une durée maximum de 18 mois, renouvelable une fois, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé. Cette disposition conventionnelle a été transposée dans le Code du travail par le décret n° 2006-1070 du 28 août 2006 (JO du 29).

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Le contrat de travail à temps partiel

À partir du 1er juillet 2014, la durée minimale d’un contrat de travail à TEMPS PARTIEL est fixée à 24 HEURES PAR SEMAINE.

Votée dans le cadre de la loi sur la sécurisation de l’emploi, cette réforme du temps partiel concerne aussi les heures complémentaires.

Le nouveau dispositif donne lieu à une majoration de salaire de 10 % pour chaque heure accomplie dans la limite d’1/10 de celles prévues au contrat. Ensuite, les heures complémentaires bénéficient d’une majoration obligatoire de 25 %.

Pour autant, un certain nombre de branches ont négocié des accords dérogatoires en dessous des 24 heures minimales.

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Le contrat de travail saisonnier

Qu’est que le travail saisonnier ?
Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.

Le contrat de travail saisonnier.
Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis. Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une clause de reconduction. Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n’est pas due dans le cadre des contrats saisonniers.

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